גיוס מנהלי חשבונות ו/או אנשי כספים הוא לא רק למצוא מועמדים – זה למצוא את המועמדים הנכונים. תפקידים כמו מנהלי חשבונות, חשבי שכר ופקידי חשבונאות בכירים דורשים שילוב מדויק של ניסיון, אמינות והתאמה תרבותית לארגון.
אם בעבר היינו מפרסמים מודעה באתר דרושים ומחכים לקורות החיים שיגיעו, היום המציאות שונה. יותר מועמדים מחפשים עבודה דרך רשתות חברתיות, חברות מעדיפות לגייס מתוך מעגלי ההיכרות שלהן, ואתרי הדרושים מוצפים בקורות חיים לא רלוונטיים.
אז איך עושים את זה נכון? אילו מקורות גיוס באמת עובדים, ואיפה אפשר לבזבז זמן וכסף מיותר? בואו נעשה סדר
1. ניוד פנימי - הכישרונות נמצאים ממש אצלכם
לפני שאתם יוצאים לחיפוש חיצוני, בדקו אם העובד הבא שלכם כבר נמצא אצלכם בארגון. קידום פנימי או העברה בין מחלקות יכולים לחסוך זמן, עלויות והכשרה, ולתת הזדמנות לעובדים מוכשרים שכבר מכירים את הארגון.
📌 למה זה עובד?
- מחזק מוטיבציה ושימור עובדים – נותן להם מסלול צמיחה ברור.
- העובדים כבר מכירים את המערכת – חוסך זמן הסתגלות.
- זול ומהיר יותר מאשר גיוס חיצוני.
📍 חסרונות
- לא תמיד יש בארגון מישהו מתאים עם הכישורים הדרושים.
- חשש מהעברת עובד מתפקיד קריטי אחר בארגון.
איך לעשות את זה נכון?
- בנו מסלולי קריירה ברורים בארגון, כך שעובדים יידעו שיש להם אופק קידום.
- צרו מאגר פנימי של כישרונות – כך כשתיפתח משרה, תוכלו לדעת מייד אם יש מישהו מתאים מבפנים.
2. תוכניות "חבר מביא חבר" – המלצות פנימיות של העובדים
תוכניות מסוג זה הפכו לכלי גיוס פופולרי שמבוסס על עקרון פשוט – עובדים ממליצים על מועמדים רלוונטיים מתוך הרשתות האישיות שלהם. מחקרים מצביעים על כך שעובדים שמגיעים דרך המלצות אישיות נוטים להיות מחויבים יותר, מתאימים יותר לתרבות הארגונית ונשארים בתפקיד לאורך זמן.
📌 למה זה עובד?
- מועמדים שמגיעים מהמלצה נשארים יותר זמן ומרגישים מחויבות לארגון.
- שיפור שביעות הרצון הארגונית – עובדים מרגישים מעורבים בתהליך הגיוס.
- העובדים שלכם ממליצים רק על אנשים שהם באמת מאמינים שיצליחו.
📍 חסרונות
- מספר מוגבל של מועמדים – התוכנית תלויה במעגלי ההיכרות של העובדים.
- סכנת "שיבוט תרבותי" – גיוס דרך עובדים עלול להוביל להיעדר גיוון מחשבתי וצוותי.
איך לעשות את זה נכון?
- עדכנו את העובדים מה קורה עם ההמלצות שלהם, כדי לשמור אותם מעורבים בתהליך.
- הציעו תגמול הוגן אבל לא גבוה מדי – כך שהעובדים ימליצו על אנשים מתאימים ולא רק בשביל הבונוס.
3. מאגרי מועמדים – נכס שלא משתמשים בו מספיק
במהלך השנים, חברות אוספות קורות חיים של מועמדים שהתעניינו בעבודה אצלן – אבל רק חלק קטן מהם באמת מגיעים לשלב גיוס חוזר.
📌 למה זה עובד?
- אלו אנשים שכבר הביעו עניין בעבודה בארגון שלכם.
- חוסך לכם שלבי פרסום ראשוניים - כבר יש לכם את פרטי ההתקשרות וקורות החיים שלהם
- מועמדים פסיביים – יכול להיות שהם לא מחפשים עבודה עכשיו, אבל ישמחו להצעה טובה.
📍 חסרונות
- ייתכן שחלקם כבר לא רלוונטים ומצאו עבודה אחרת.
- מאגר לא מתוחזק עלול להכיל נתונים לא מעודכנים.
איך לעשות את זה נכון?
- צרו מערכת אוטומטית ששולחת הודעות למועמדים אחת לכמה חודשים או כשנפתחת משרה רלוונטית
- הגדירו תגיות וחיפושים חכמים במאגר כדי שתוכלו לאתר במהירות את המועמד המתאים.
4. אתרי דרושים – עדיין רלוונטיים, אבל עם הסתייגות
אין ספק שאתרי דרושים הם פלטפורמה חשובה, אבל כמה מהקורות חיים שאתם מקבלים שם באמת מתאימים? מחקרים מצביעים על כך ש93% מהמועמדים שמגישים קו"ח דרך אתרי דרושים אינם מתאימים למשרה. מבדיקה שערכנו עבור גיוס מנהלי חשבונות ראינו שהמספרים אף נמוכים יותר!
📌 למה זה עובד?
- נותן חשיפה רחבה למשרה שלכם.
- מאפשר לחפש מועמדים עם פילטרים מתקדמים.
📍 חסרונות
- כמות אדירה של קו"ח לא רלוונטיים, מה שמאריך את שלב הסינון הראשוני.
- עלות גבוהה – מודעה יכולה להגיע לאלפי שקלים, במיוחד אם מפרסמים בכמה אתרים.
איך לעשות את זה נכון?
- כתבו כותרות מושכות ומדויקות ("בעל/ת ניסיון בעד מאזן? בואו לעבוד בחברה מובילה!").
- פרטו שכר, תנאים ומיקום כדי לקבל פניות ממועמדים שבאמת מתאימים.
5. גיוס דרך רשתות חברתיות – העתיד של הגיוס
בעבר, מחפשי עבודה הסתמכו על אתרי דרושים, אבל היום רשתות חברתיות הן אחד הכלים הכי עוצמתיים בגיוס עובדים, במיוחד כשמדובר באנשי כספים. לינקדאין, פייסבוק, טלגרם וקבוצות מקצועיות מאפשרים הגעה ישירה למועמדים, בלי תיווך של אתרי דרושים ולפעמים גם בלי עלות כלל.
📌 למה זה עובד?
- הגעה ישירה למועמדים המתאימים – אין צורך לחכות שהם יגיעו אליכם, אפשר לפנות אליהם באופן יזום.
- חיסכון בעלויות גיוס – פרסום בקבוצות פייסבוק מקצועיות ולינקדאין יכול להיות בחינם או במחיר נמוך משמעותית מפרסום באתרי דרושים.
- תוצאות מהירות – מועמדים פעילים מגיבים במהירות להודעות בלינקדאין או לפוסטים בקבוצות רלוונטיות.
- חיזוק מיתוג המעסיק – חברות שמשתפות תכנים, מתעדכנות ומגיבות בפלטפורמות חברתיות יוצרות לעצמן נוכחות שמושכת עובדים איכותיים.
📍 חסרונות
- הצפה במועמדים לא רלוונטיים – פרסום בקבוצות גדולות יכול לגרור עשרות פניות לא מתאימות.
- דורש ניהול פעיל ומעורבות שוטפת – בניגוד לאתרי דרושים שבהם מפרסמים ו"מחכים", ברשתות חברתיות צריך להיות פעילים, להגיב ולתחזק את הנוכחות שלכם.
איך לעשות את זה נכון?
- התאימו את הפלטפורמה לסוג המשרה - לינקדאין מצוין לחיפוש מנהלי כספים, חשבים ורואי חשבון. פייסבוק וטלגרם טובים יותר לגיוס מנהלי חשבונות, חשבי שכר ועובדים זוטרים. קבוצות ייעודיות עדיפות לפרסום על פני קבוצות כלליות
- כתבו פוסטים מושכים ולא רק "דרושים" במקום מודעת "דרוש/ה מנהל/ת חשבונות", נסחו פוסטים שמניעים אנשים לפנות. למשל: ❌ "דרוש/ה מנהל/ת חשבונות". ✅ "מחפשים סביבת עבודה משפחתית עם אפשרות להתקדם? אנחנו מגייסים מנהל/ת חשבונות – כל הפרטים כאן!"
- נצלו את הקהילה של לשכת מנהלי החשבונות - קבוצת הפייסבוק שלנו עם 70,000 חברים היא קבוצת הגיוס החזקה ביותר בפייסבוק בתחום הנהלת החשבונות והשכר.
לסיכום
אין מקור גיוס אחד שמתאים לכל ארגון ולכל תפקיד. שילוב בין מקורות שונים –כמו המקורות שציינו לעיל או מקורות אחרים – יכול לייצר אסטרטגיית גיוס אפקטיבית שתביא מועמדים איכותיים במהירות ובעלות נמוכה יותר
💡 מה השלב הבא?
רוצים לחסוך לכם זמן יקר ולקבל רשימת מועמדים מתאימים ישירות אליכם? בואו לקרוא פרטים נוספים אודות שירות מציאת המועמדים שלנו לחצו [כאן]
